2026.05.16
開業準備の中でも、もっとも悩ましいのがスタッフ構成です。
人件費は固定費の中でも大きな割合を占め、一度採用したスタッフを簡単に減らすことはできません。
だからこそ、「何人採るか」ではなく「どんな人を、どんなバランスで揃えるか」。
今回は、開業後の安定した運営を左右するこのトピックについて、アドバイザーの視点で考えていきます。
開院直後の来院数は、あくまで予測でしかありません。
過剰な人員配置は人件費を圧迫し、逆に少なすぎると患者対応が追いつかず、悪評につながる。
特に注意すべきは、
• パートでも安易に解雇できない
• 採用しすぎても、採用しなさすぎてもリスクになる
という点です。
最初に揃えるべきは、頭数ではなく役割。
例えば、 医療専門職（看護師・准看護師）。医療事務（受付・会計・レセプト）。兼務できる人材（柔軟性の高い人）。etc…
こういった、『人数より機能を揃えるイメージ』が大切です。
開業直前に採用を始めると、どうしても妥協した採用になりがちだからです。
応募者が少ない。選考に時間が取れない。有料求人や紹介会社に頼らざるを得ない。とりあえず採るという判断になりやすい…。
こういった事態を避けるためにも、開業の6ヶ月前から採用活動を開始するのが理想です。
また、新規開業は応募が集まりやすいとされていますが、油断は禁物です。
なぜなら、医療業界では以下のような傾向にあるとされているからです。
• 看護師は応募が減少傾向にある
• 医療事務も応募数が減っている
• 競合クリニックの増加で、人材の取り合いが起きている
だからこそ、早めの採用活動が、良い人材を選べる方法なのです。
採用の順番として最もおすすめなのは、
① 主軸となる常勤スタッフ（看護師 or 医療事務）を先に決める
② その人のスキル・年齢・人柄に合わせて、他のスタッフを組み合わせる
という流れです。
主軸スタッフが決まると、
• シフトの組み方
• 他スタッフの年齢バランス
• 経験値の補完
• 院内の雰囲気づくり
などが一気に整いやすくなります。
開業医の多くが陥るのが、「スタッフの方がクリニック運営に詳しい」という現象です。
看護師や医療事務は、前職でクリニック業務に慣れていることが多く、
院長よりも実務に詳しいケースが多々あります。
これは安心材料である一方、丸投げするとトラブルになりかねません。
院長も、以下の点については最低限把握しておくとよいでしょう。
• レセプト処理の流れ
• 備品発注の仕組み
• 予約・電話対応の基本
• 業務分担の適正
• 患者対応の基準
• etc……
すべてを完璧に覚えておく必要はありません。ただし、全体の流れを把握する姿勢が重要です。
開院後、患者数が増えてくると、
• 受付が回らない
• 電話が取れない
• 待ち時間が長くなる
• スタッフが疲弊する
……といった問題が起きます。
この状態を放置すると、悪評が口コミで一気に広がるのがクリニックの怖いところ。「人件費率だけで判断しない」ことが重要です。
もちろん、売上に対する人件費率は重要ですが、患者へのサービスが落ちる前に手を打つことが最優先です。
• スキルが十分ではない → 患者対応の質が落ちる
• コミュニケーションの丁寧さに欠ける → 院内の雰囲気が悪くなる
……どちらも致命的です。
最も重要なのは「リーダー候補の存在」です。
模範となる対応ができる人材がいると、他スタッフをまとめられる上に、
全体的なスタッフの患者対応の質が上がります。
院長の意図を理解できる人であれば、スタッフ全員との意思の疎通が楽になります。
ただし、過度な権限移譲は避けた方がよいでしょう。院長が状況を把握し続けることが前提です。
クリニックの口コミは、スタッフ対応で決まると言っても過言ではありません。
受付の態度、電話対応、看護師の言葉遣い、会計のスピード、院内の雰囲気……。
これらが、患者の満足度を大きく左右します。
満足してもらえるクリニックを作るには、院長自身の主体的な雰囲気作りが重要です。
• 至らない点があれば、院長が誠意を持って対応する
• スタッフ間のコミュニケーションを大切にする
• etc……
人任せにしない院長が、よいクリニックをつくります。
クリニック開業時のスタッフ構成は、人数ではなく、バランスとタイミングが重要です。
• 早めの採用
• 主軸スタッフの選定
• 院長の状況把握
• 患者サービスの維持
• スタッフの育成と雰囲気づくり
これらを院長自身が丁寧に積み重ねることで、開業後の安定運営と、患者から選ばれるクリニックが実現します。
